Business cultuur in Thailand

De Thaise samenleving kent zeer strenge regels met betrekking tot ieders positie in een rigide hiërarchische structuur en dat geldt zeer zeker ook in de zakelijke wereld.

Veel bedrijven of afdelingen worden geleid als ouderwetse gezinnen met de patriarch, die zijn onderdanen dicteert. Het is een ouderwetse top-down managementstijl die iets anders dan blinde gehoorzaamheid ontmoedigt.

Vertrouwen

Terwijl veel buitenlandse managers het gevoel zullen hebben, dat hun ervaring, achtergrond of opleiding hen kwalificeert om te weten wat het beste is in een bepaalde situatie, is het niet praktisch om een exclusief autocratisch standpunt in te nemen over zakelijke aangelegenheden binnen een organisatie. Een manager zal niet slagen als hij zijn medewerkers niet vertrouwt en hen niet goed genoeg acht om bepaalde zaken aan te delegeren. In het verleden kan een dergelijk patriarchaal systeem met redelijk succes hebben gewerkt in een klein familiebedrijf met een beperkte omvang en zonder ambitie voor uitbreiding, maar het is gedoemd te mislukken in een moderne, groeiende, vooruitstrevende onderneming, die wil concurreren op een wereldwijde markt. Tenminste, dit zou de opvatting kunnen zijn van een farang, maar is die opvatting lang houdbaar in de Thaise bedrijfscultuur?

Gedurende bijna 10 jaar heb ik in Thailand gewerkt onder en naast Thaise managers, en ik heb leiding gegeven aan Thais personeel. Dit heeft mij geholpen om de hiërarchische structuur van de Thaise bedrijfscultuur in een totaal ander perspectief te zien. Zeker, een dictatoriale aanpak met farangs is contraproductief, maar met Thaise personeel, het verdient een nader onderzoek.

Initiatieven

Ik heb van dichtbij gezien hoe Thaise managers de patriarchale rol met hun Thaise personeel op zich namen. Dat wil niet zeggen dat er niet met plezier werd gewerkt, alle initiatieven komen van de manager. Iedereen weet wie de baas is en wat van hen werd verwacht. Niemand zal een richtlijn of opdracht van bovenaf in twijfel trekken en van niemand wordt ook verwacht, dat zij iets anders doen als wat hen is opgedragen. Ik vond dat systeem maar moeilijk te accepteren, maar nog steeds zijn der Thaise managers, die op deze manier werken.

Thaise medewerkers onder leiding van een Thaise manager zijn ondergeschikten in de breedste zin van het woord. Naast de dictatoriale aanpak van het werk zelf, wordt van het personeel ook verwacht, dat ze allerlei klusjes voor de manager opknappen. Een medewerker maakt zijn drankjes of haalt koffie, gaat naar de bank, doet boodschappen voor hem, het behoort tot de dagelijkse routine. In vele andere landen zou een manager er niet over piekeren over zo’n gedrag, dat als vernederend of betuttelend wordt beschouwd. Het is absoluut misbruik van macht, maar in Thailand lijkt het heet normaal te zijn.

De autocratische benadering wordt in allerlei organisaties of bedrijven gehanteerd waar de medewerkers uitsluitend Thai zijn en is dus niet alleen meer het exclusieve domein van een familiebedrijf. Ook in een lokale vestiging van een internationaal bedrijf is het verticale systeem aanwezig met Thaise managers en medewerkers. Wanneer er farangs bijkomen of de leiding overnemen wordt het systeem wel wat afgezwakt, maar het verdwijnt nooit helemaal als er sprake is van Thaise medewerkers.

Dalende productiviteit

Het was vreemd om dit systeem te observeren, maar ik was geschokt en teleurgesteld, toen ik getuige was van het andere uiterste. Na het vertrek van een autocratische Thaise baas in een bedrijf waar ik werkte, werd een medewerker gepromoveerd tot manager. Deze nieuwe manager had goed gepresteerd, maar had ook in stilte geleden onder dictatoriale bazen en was vastbesloten om het anders aan te pakken. De familie factor bleef, maar in plaats van een strenge vader, nam de nieuwe manager ten opzichte van het personeel de rol aan van een lieve broer. Het moraal verbeterde zichtbaar bij het personeel, maar de omzet daalde dramatisch, autocratie werd vervangen door een prille democratie en de productiviteit kelderde!

Met geen kat voor hen te vrezen, hadden de muizen elke dag feest. Zij hadden echter behoefte aan een dictator, die hun kwam vertellen wat ze moeten doen en wanneer het te doen. Ze moesten nu eigen keuzes maken in hun werk en dus namen ze voortdurend de makkelijkste weg. Het was een mislukt experiment in de democratie van een Thaise onderneming en helaas staat dit geval niet alleen. Ik heb deze stijl van management vaker meegemaakt en het resultaat is steevast: Mislukking!

Thaise bedrijfscultuur

Als een farang manager wordt van Thais kan hij slagen of mislukken, hetgeen onder andere afhankelijk is van de nationaliteit van de farang en zijn ervaring met Thailand in het algemeen en het werken met Thais in het bijzonder. Maar er moet rekening worden gehouden met de mate van de Thaise bedrijfscultuur waarin de farang terecht komt met daarin het niveau van hun welhaast dogmatische weerstand tegen veranderingen. Cross-culturele opleiding kan helpen, maar een farang die al langer in Thailand heeft gewoond zal een veel grotere kans op succes hebben dan een expat, die door zijn buitenlandse bedrijf voor een korte tijd in Thailand wordt gestationeerd.

Een puur dictatoriale aanpak kan effectief zijn met Thaise medewerkers, maar het is een managementstijl, die veel farangs niet willen of kunnen beheersen. Echter, als er plotseling een meer horizontale hiërarchische structuur wordt ingevoerd, ben je wel verantwoordelijk voor de te verwachten verwarring onder de pas bevrijde slaven, omdat zij dat zullen zien als een gebrek aan leiderschap. Als men het systeem desondanks voortzet, loopt men de kans, dat het kantoor op een niet-productieve sociale club gaat lijken. Zoals met de meeste dingen in het leven, moet men de gulden middenweg zien te vinden.

Respect

Een farang, die met succes leiding wil geven aan Thais, is het belangrijk vanaf het begin duidelijk te maken, dat hij de baas is en dat hij de regels vaststelt. Tegelijkertijd benadrukt hij, dat de inspanningen van het personeel op waarde weet te schatten en dat eigen inbreng welkom is. Dat zal ze in eerste instantie mogelijk in verwarring brengen of zelfs wantrouwen opwekken bij de gedachte, dat zij hun ideeën moeten delen met hun baas, maar na verloop van tijd kunnen ze warmlopen voor de inbreng van hun eigen creativiteit.

Zodra de parameters zijn vastgesteld, en de gezagsverhouding geaccepteerd is, kan men werken aan een element van plezier op de werkplek. Veel farangs maken de fout om dit te vroeg te doen en krijgen daardoor nooit het respect dat essentieel is voor hun succes. Thais moeten weten wie de baas is en wat van hen wordt verwacht. Als je probeert om direct een plezierige discipline in te voeren, zal men je niet serieus nemen en dan wordt het een moeizame strijd. Plezier is belangrijk voor Thais, zelfs op de werkplek, en natuurlijk willen we allemaal in een kantoor werken waar we ook kunnen lachen en een grap vertellen, maar dat recht moeten we eerst verdienen door productiviteit.

Er zijn natuurlijk een aantal expat managers, dat binnenkomt met een zeer gedisciplineerde benadering van het management, maar dat lukt niet, want er is geen band met het personeel. Er is evenwicht nodig. Zelfs Thaise dictators moeten het personeel voor zich winnen, voordat ze respect toevoegen aan hun angst voor het nieuwe.

Ik heb met veel Thais over dit onderwerp gesproken en bijna allemaal geven ze de voorkeur aan de horizontale farangstijl van leidinggeven. De dictator behoort tot een uitstervend ras in het Thaise management, dat ter ziele zal gaan in een globaliserende wereld, die ook van invloed is op Thailand.

Een ingekorte versie van een verhaal van Paul Snowdon (soms vrij) vertaald door Gringo