泰國的商業文化

泰國社會對每個人在嚴格的等級結構中的地位都有非常嚴格的規定，這當然也適用於商業世界。

許多公司或部門都像老式的家庭一樣運作，族長對臣民發號施令。 這是一種老式的自上而下的管理方式，除了盲目服從之外，不鼓勵任何事情。

信任

雖然許多外國經理人會覺得他們的經驗、背景或教育使他們有資格知道在特定情況下什麼是最好的，但在組織內的業務問題上採取完全專制的立場是不切實際的。 如果經理不信任他的員工並且認為他們不夠好，不能將某些任務委派給他們，那麼他就不會成功。 過去，這樣的父權制可能在規模有限、沒有擴張野心的小型家族企業中取得了合理的成功，但在一個想要在全球市場。 至少，這可能是法郎的觀點，但這種觀點在泰國企業文化中可持續嗎？

近 10 年來，我一直在 泰國 在泰國經理手下並與之共事，我管理泰國員工。 這幫助我以完全不同的視角看待泰國企業文化的等級結構。 當然，對法朗採取獨裁方式會適得其反，但對於泰國人員，則值得進一步調查。

舉措

我親眼目睹了泰國經理如何對他們的泰國員工扮演父權制角色。 這並不是說不喜歡工作，所有的主動權都來自經理。 每個人都知道誰是負責人以及對他們的期望是什麼。 沒有人會質疑上級的指示或命令，也沒有人會做任何他們被命令做的事情以外的事情。 我覺得這種制度很難接受，但仍然有泰國經理這樣工作。

泰國經理領導的泰國員工是廣義上的下屬。 除了工作本身的獨裁方式外，員工還被期望為經理做各種雜務。 員工為他沖飲料或取咖啡、去銀行、為他購物，這是日常工作的一部分。 在許多其他國家/地區，經理甚至不會考慮這種被視為貶低或居高臨下的行為。 這絕對是濫用權力，但在泰國這似乎很正常。

專制方法用於所有員工都是泰國人的各種組織或公司，因此不再是家族企業的專屬領域。 垂直系統也出現在一家擁有泰國經理和員工的國際公司的當地分支機構中。 當 farangs 加入或接管系統時，系統會有所削弱，但當有泰國員工時，它不會完全消失。

生產力下降

觀察這個系統很奇怪，但當我目睹另一個極端時，我感到震驚和失望。 我工作的公司一位專制的泰國老闆離職後，一名員工被提拔為經理。 這位新任經理表現出色，但也被獨裁老闆默默忍受，並決心與眾不同。 家庭因素依然存在，但這位新經理不再是嚴厲的父親，而是扮演了對員工充滿愛心的兄弟。 員工士氣明顯好轉，但人員流失率大幅下降，專制被初出茅廬的民主所取代，生產力直線下降！

沒有貓怕它們，老鼠們每天都大快朵頤。 然而，他們需要一個獨裁者來告訴他們做什麼和什麼時候做。 他們現在必須在工作中做出自己的選擇，所以他們總是選擇最簡單的路線。 這是一家泰國公司在民主方面的失敗實驗，不幸的是，這種情況並不孤單。 這種管理方式我經歷過不止一次，結果都是：失敗！

泰國企業文化

如果一個法郎成為泰國人的經理，他可能成功或失敗，這取決於法郎的國籍和他在泰國的總體經驗，尤其是與泰國人共事的經驗。 但必須考慮到法郎發現自己所處的泰國企業文化的程度，以及他們對變革近乎教條主義的抵製程度。 跨文化培訓會有所幫助，但是在泰國居住時間較長的外籍人士比在外國公司短期駐紮在泰國的外籍人士成功的機會要高得多。

純粹的獨裁方式對泰國員工可能有效，但這是許多外國人不願意或無法掌握的管理方式。 然而，如果突然引入一個更水平的等級結構，你就要為新獲釋的奴隸造成預期的混亂負責，他們會認為這是缺乏領導。 儘管如此，如果該系統繼續存在，辦公室就有可能像一個沒有生產力的社交俱樂部。 與生活中的大多數事情一樣，人們必須找到快樂的媒介。

決心

對於想要成功領導泰國人的法朗來說，重要的是從一開始就明確表示他負責並製定規則。 同時，他強調感謝員工的努力，歡迎個人意見。 最初，他們可能會對與老闆分享想法的想法感到困惑甚至不信任，但隨著時間的推移，他們可能會對自己創造力的投入產生熱情。

一旦確定了參數並接受了權威關係，就可以在工作場所從事有趣的工作。 許多法郎犯了過早這樣做的錯誤，並且從未獲得對他們成功至關重要的尊重。 泰國人需要知道誰是負責人以及對他們的期望是什麼。 如果你試圖立即引入一種愉快的紀律，你將不會受到重視，這將是一場艱苦的戰鬥。 樂趣對泰國人來說很重要，即使在工作場所也是如此，當然我們都希望在辦公室工作，在那裡我們也可以大笑和講笑話，但我們必須首先通過生產力來獲得這一權利。

當然，也有一些外籍經理以非常嚴格的管理方式進來，但他們失敗了，因為與員工沒有聯繫。 需要平衡。 即使是泰國的獨裁者也必須先贏得勞動力，然後才能對他們對新事物的恐懼表示敬意。

我就這個問題與許多泰國人交談過，幾乎所有人都喜歡橫向領導風格。 獨裁者屬於泰國管理中的一個垂死的品種，它將在全球化的世界中消亡，這也影響到泰國。

Paul Snowdon 的故事的縮略版（有時免費），由 Gringo 翻譯