מנהל חדש

לא כל כך מזמן כתבתי סיפור בבלוג הזה על חייו של מורה באוניברסיטה.

התגובות הראו לי שלמעט הולנדים, כולל הגולים שאינם עובדים בתאילנד, יש מושג איך הדברים נעשים ברצפת העבודה כאן. ובזה אני מתכוון למקום עבודה שבו התרבות הארגונית היא בעיקר תאילנדית ושרוב העובדים בו הם תאילנדים.

חברי הבלוגר קור ורהוף כתב כמה סיפורים על מה שקורה בתיכון שבו הוא מלמד. אני חושב שהקוראים, במיוחד סגנון הכתיבה שלו, קיבלו את הרושם שהכול מומצא או לפחות מוגזם (במידה רבה).

זה לא המקרה. הדברים כאן מאוד שונים מאשר בהולנד; אני לא יכול לשפוט את בלגיה. כמה שונה, אנסה לתאר על סמך הליך מינוי מנהל חדש במכון בו אני עובד.

נוהל

באוניברסיטה ארצית, מנהל (או דיקן) של פקולטה מתמנה לשלוש שנים עם אופציה להתמנות פעם אחת: צורת רוטציה לא רעה כשלעצמה. לפני שנתיים הגיע הזמן במכון שלי. המנהלת כבר מונתה מחדש פעם אחת ואחרי שש שנים היא (כן, היא) נאלצה לחפש עבודה אחרת. ההליך לבחירת מנהל חדש הוא כדלקמן:

1. ועדת מינויים מוקמת על ידי נשיא האוניברסיטה. מי נמצא בו לא ידוע לעובדי המכון. סביר להניח שהמנהל היוצא הוא חלק מזה;
2. עובדי המכון מתבקשים לערוך פרופיל למנהל החדש. לאחר מכן נשלח פרופיל זה לוועדת המינויים;
3. מועמדים מתאימים מתוך האוניברסיטה ומחוצה לה יכולים לדווח לוועדה. חברי הצוות יכולים להציע מועמדים;
4. ועדת המינויים בוחרת שני מועמדים מתוך מספר המועמדים;
5. שני מועמדים אלו מציגים את חזונם ותכניותיהם עבור המכון במפגש פומבי של כל הצוות. תהיה להם גם הזדמנות לשאול שאלות;
6. כל איש צוות יכול - לאחר מכן - להביע את העדפתו בכתב למועמד זה או אחר;
7. ועדת המינויים מביעה את העדפתה, הנשיא ממנה.

תרגול

נערך פרופיל בישיבת כל הצוות (למעט המנהל היוצא). אני לא זוכר בעל פה את כל הכישורים הרצויים, אבל החשובים שבהם היו: ניסיון עבודה בינלאומי, רשת טובה במגזר התיירות (לפחות בתאילנד), יכולת להוביל צוות עובדים בעלי לאומים שונים ומונעים להרחיב את המכון, במיוחד עבור סטודנטים זרים נוספים.

במהלך הפגישה לא יכולתי להתחמק לחלוטין מהרושם שפרופיל זה נערך באופן שימנע מסגן המנהל דאז להיות המנהל החדש. היא (כן, גם היא) גברת נחמדה עם רקע אקדמי ברוקחות (כמו המנהל היוצא; הם מכירים אחד את השני מהעבר) ובעיקר התמקדה בעמידה בדרישות (ביורוקרטיות) של האוניברסיטה ומשרד החינוך .

הפרופיל הועבר לוועדת המינויים ואז החלה ההמתנה. נפוצו שמועות כי סגן המנהל הוא המנהל החדש המשוער. נראה שהמורים התאילנדיים כבר השלימו עם המינוי שלה. אתה מעדיף לא להילחם נגד כוחות 'גבוהים' אם אתה רוצה לשמור על העבודה שלך או גם רוצה לעשות קריירה בהמשך. סקרתי שני אנשים שחשבתי שיכולים להגיש מועמדות, אבל אני לא יודע אם הם באמת עשו זאת.

יום אחד קיבלתי הזמנה דרך תיבת הדואר להצגת שני המועמדים האפשריים לתפקיד המנהל. מועמד אחד היה קל משקל: עובד לשעבר של המכון והמועמד השני היה ……………הסגן הנוכחי.

שמועות על שחיתות; 'הכל שקרים'

פרט לא חסר חשיבות היה כי לאורך כל התקופה התנהל משא ומתן להפרדה בין החלק המעשי של ההכשרה (ענף המלונאות) לחלק האקדמי. הכוונה לעשות זאת מעולם לא נדונה עם הצוות, שלא לדבר על נדונה.

המנהל היוצא היה מקים חברה פרטית שבה ישוכן המרפאה (כמובן שהאוניברסיטה הייתה צריכה לשלם על כך: על הוראת הסטודנטים, אבל גם קיבלה כסף בחזרה עבור רכישת מטבח כמעט חדש לגמרי, הדגמה למטבח ובר והמלאי של המסעדה) והיא יכלה, באמצעות מושב במועצה המייעצת, לעקוב אחר מתנהל העניינים במכון ולסייע למנהל החדש בדברים ובמעשה. וכך זה קרה.

לפני מינוי המנהל החדש, נחתם החוזה בין האוניברסיטה לחברה הפרטית. הפרטים (הכספיים) של זה אינם ידועים לי. המנהל היוצא נשאר מחובר במידה מסוימת (גדול?) עם המכון. אפילו חזק יותר. המנהל היוצא מונה כעוזר לנשיא בתחום שיתוף הפעולה הבינלאומי כעבור מספר חודשים. היא אפילו שמרה את המשרד הישן שלה בבניין שלנו עד לאחרונה.

באירוע הצוות האחרון בן היומיים בתקופת שלטונה, המנהלת היוצאת לקחה את המורים הזרים הצידה. היא אמרה שבעתיד הנראה לעין נשמע סיפורים, שמועות על שחיתות ורשלנות במכון שלנו בו הייתה מעורבת. לא היינו צריכים לדאוג בקשר לזה כי הכל היה שקרים.

תפוגה

לאור האמור, לא יתפלא כי סגן המנהל (שלא תאם בשום אופן לפרופיל) מונה למנהל. מכיוון שמינויה למנהלת יצר מקום פנוי בצוות הניהול, היה צריך למצוא גם סגן חדש.

להפתעתי הרבה (מספרי הסטודנטים זהים כבר שנים כי אנחנו לא מקבלים יותר מ-120 סטודנטים שנה א') לא הגיע סגן אחד, אבל יש לנו עכשיו שלושה סגני מנהל, כולם מהפקולטה לרוקחות וכולם מכרים טובים של הבמאי החדש.

אף אחד מהם לא בעל ניסיון תעסוקתי בינלאומי, רשת במגזר התיירות או דחף לגייס עוד סטודנטים זרים, אלא עוסק בעיקר בניירת הדרושה (בהקשר של בקרת איכות ודוחות התקדמות) והדיון על לבישה נכונה של מדים (ואיך לאכוף את זה) והתנהגות התלמידים.

דינמיקה קטנה

דיונים ענייניים על המרכיבים השונים של התכנית לתואר ראשון מתקיימים לעתים רחוקות, אם בכלל. יש לזה יתרונות וחסרונות. החיסרון הוא שיש מעט דינאמיות במה שמלמדים. זה אותו הדבר בכל שנה עבור מורים רבים. אין כונן פנימי או חיצוני אחד שישיג ביצועים טובים יותר עבור עתיד התלמידים.

הקשר עם הקהילה העסקית (כמעסיק עתידי) נעלם לחלוטין. היתרון הוא שכמורה שום דבר לא עומד בדרכו להפוך את הקורסים שלך למה שאתה רוצה לעשות מהם. אז יש חופש גדול. זה תלוי במורה האישי להשתמש בחופש הזה לצורך התאמות, שיפורים ושינויים.

כריס דה בור

כריס דה בור עובד כמרצה לשיווק וניהול באוניברסיטת סילפקורן מאז 2008.

הודעה שהוגשה

'תאילנד אקזוטית, מוזרה וחידתית': זה שם הספר ש-stg Thailandblog Charity עושה השנה. 44 בלוגרים כתבו סיפור על ארץ החיוכים במיוחד עבור הספר. ההכנסות מועברות לבית יתומים וילדים ממשפחות בעייתיות בלום סק (פטחבון). הספר ייצא לאור בספטמבר.