תרבות עסקית בתאילנד

לחברה התאילנדית יש כללים מאוד נוקשים לגבי מיקומו של כולם במבנה היררכי נוקשה וזה בהחלט תקף גם בעולם העסקים.

חברות או מחלקות רבות מתנהלות כמו משפחות מיושנות כשהפטריארך מכתיב את נתיניו. זה סגנון ניהול מיושן מלמעלה למטה שמרתיע כל דבר מלבד ציות עיוור.

אמון

בעוד שמנהלים זרים רבים ירגישו שהניסיון, הרקע או ההשכלה שלהם מתאימים אותם לדעת מה הכי טוב במצב נתון, זה לא מעשי לנקוט עמדה אוטוקרטית בלעדית בעניינים עסקיים בתוך ארגון. מנהל לא יצליח אם הוא לא בוטח בעובדיו ולא יראה אותם מספיק טובים כדי להאציל להם משימות מסוימות. בעבר, ייתכן שמערכת פטריארכלית כזו עבדה בהצלחה סבירה בעסק משפחתי קטן בגודל מוגבל וללא שאיפה להתרחבות, אבל היא נידונה לכישלון בחברה מודרנית, צומחת וחושבת קדימה שרוצה להתחרות ב- שוק עולמי. לפחות, זו יכולה להיות ההשקפה של פרנג, אבל האם השקפה זו ברת קיימא בתרבות הארגונית התאילנדית?

כמעט 10 שנים אני בפנים תאילנד עבדתי תחת ולצידם מנהלים תאילנדים, וניהלתי צוות תאילנדי. זה עזר לי לראות את המבנה ההיררכי של התרבות הארגונית התאילנדית בפרספקטיבה שונה לחלוטין. בטח, גישה דיקטטורית עם פארנגים אינה יעילה, אבל עם אנשי תאילנדי, היא ראויה לחקירה נוספת.

יוזמות

ראיתי מקרוב איך מנהלים תאילנדים לוקחים על עצמם את התפקיד הפטריארכלי עם הצוות התאילנדי שלהם. זה לא אומר שלא נהנו מהעבודה, כל היוזמות מגיעות מהמנהל. כולם יודעים מי אחראי ומה ציפו מהם. אף אחד לא יטיל ספק בהוראה או פקודה מלמעלה ולא מצופה מאף אחד לעשות שום דבר מלבד מה שהורו לו לעשות. התקשיתי לקבל את המערכת הזאת, אבל עדיין יש מנהלים תאילנדים שעובדים כך.

עובדים תאילנדים בראשות מנהל תאילנדי הם כפופים במובן הרחב של המילה. בנוסף לגישה הדיקטטורית לעבודה עצמה, מצפים מהצוות לבצע כל מיני מטלות עבור המנהל. עובד מכין את המשקאות שלו או מקבל קפה, הולך לבנק, עושה לו קניות, זה חלק מהשגרה היומיומית. במדינות רבות אחרות, מנהל אפילו לא ישקול התנהגות כזו, שנחשבת משפילה או פטרונית. זה בהחלט ניצול לרעה של כוח, אבל בתאילנד זה נראה חם רגיל.

הגישה האוטוקרטית משמשת בכל מיני ארגונים או חברות שבהם העובדים הם אך ורק תאילנדים ולכן היא כבר לא נחלתו הבלעדית של עסק משפחתי. המערכת האנכית קיימת גם בסניף מקומי של חברה בינלאומית עם מנהלים ועובדים תאילנדים. כשפארנגים מצטרפים למערכת או משתלטים עליה, המערכת קצת נחלשת, אבל היא אף פעם לא נעלמת לגמרי כשיש עובדים תאילנדים.

ירידה בתפוקה

זה היה מוזר לראות את המערכת הזו, אבל הייתי המום ומאוכזב כשראיתי את הקיצוניות השנייה. לאחר עזיבתו של בוס תאילנדי אוטוקרטי בחברה שבה עבדתי, הועלה עובד למנהל. המנהל החדש הזה תפקד היטב, אבל גם סבל בשתיקה מבוסים דיקטטוריים והיה נחוש לעשות דברים אחרת. הגורם המשפחתי נשאר, אבל במקום להיות אב קפדן, המנהל החדש לקח על עצמו את תפקיד אח אוהב לצוות. מורל הצוות השתפר באופן ניכר, אך התחלופה ירדה באופן דרמטי, האוטוקרטיה הוחלפה בדמוקרטיה בתחילת דרכם והפרודוקטיביות צנחה!

בלי שום חתול שיפחד מהם, העכברים חגגו כל יום. עם זאת, הם היו צריכים דיקטטור שיבוא ויגיד להם מה לעשות ומתי לעשות זאת. כעת הם היו צריכים לעשות את הבחירות שלהם בעבודתם ולכן הם עברו כל הזמן את המסלול הקל ביותר. זה היה ניסוי כושל בדמוקרטיה של חברה תאילנדית ולמרבה הצער המקרה הזה לא לבד. חוויתי את סגנון הניהול הזה יותר מפעם אחת והתוצאה היא תמיד: כישלון!

תרבות ארגונית תאילנדית

אם פרנג הופך למנהל של תאילנדים, הוא יכול להצליח או להיכשל, מה שתלוי, בין היתר, בלאום של הפרנג ובניסיונו עם תאילנד בכלל ובעבודה עם תאילנדים בפרט. אבל יש לקחת בחשבון את היקף התרבות הארגונית התאילנדית שאליה נמצאים הפרנגים ואת רמת ההתנגדות הכמעט דוגמטית שלהם לשינוי. הכשרה בין-תרבותית יכולה לעזור, אבל לפאראנג שחי בתאילנד תקופה ארוכה יותר יהיה סיכוי גבוה בהרבה להצליח מאשר גולה שמוצב בתאילנד לזמן קצר על ידי החברה הזרה שלו.

גישה דיקטטורית גרידא יכולה להיות יעילה עם עובדים תאילנדים, אבל זה סגנון ניהול שהרבה פרנגים לא רוצים או לא מסוגלים לשלוט בו. עם זאת, אם יוצג לפתע מבנה היררכי אופקי יותר, אתה אחראי לבלבול הצפוי בקרב העבדים החדשים המשוחררים, שיראו בכך חוסר מנהיגות. אם בכל זאת תמשיך המערכת, קיים סיכון שהמשרד ידמה למועדון חברתי לא פרודוקטיבי. כמו ברוב הדברים בחיים, צריך למצוא את המדיום המאושר.

כבוד

לפאראנג שרוצה להוביל בהצלחה תאילנדים, חשוב להבהיר כבר מההתחלה שהוא אחראי ושהוא קובע את הכללים. יחד עם זאת, הוא מדגיש כי מאמציו של הצוות מוערכים ותשומה אישית תתקבל בברכה. זה עשוי לבלבל בהתחלה או אפילו לא לסמוך עליהם ברעיון לחלוק את הרעיונות שלהם עם הבוס שלהם, אבל עם הזמן הם עשויים להתחמם לקלט של היצירתיות שלהם.

לאחר קביעת הפרמטרים, ויחסי הסמכות מתקבלים, אפשר לעבוד על אלמנט של כיף במקום העבודה. פארנגים רבים עושים את הטעות שהם עושים זאת מוקדם מדי ולעולם לא זוכים בכבוד החיוני להצלחתם. התאילנדים צריכים לדעת מי אחראי ומה מצופה מהם. אם תנסה להכניס משמעת נעימה מיד, לא ייקחו אותך ברצינות וזה יהיה קרב עלייה. כיף חשוב לתאילנדים, גם במקום העבודה, וכמובן שכולנו רוצים לעבוד במשרד שבו אנחנו יכולים גם לצחוק ולספר בדיחה, אבל קודם כל צריך להרוויח את זה בזכות הפרודוקטיביות.

יש, כמובן, כמה מנהלי גולים שמגיעים עם גישה מאוד ממושמעת לניהול, אבל הם נכשלים כי אין קשר עם הצוות. יש צורך באיזון. אפילו דיקטטורים תאילנדים צריכים לכבוש את כוח העבודה לפני שהם מוסיפים כבוד לפחד שלהם מהחדש.

דיברתי עם תאילנדים רבים בנושא זה וכמעט כולם מעדיפים את סגנון המנהיגות האופקי של פארנג. הדיקטטור שייך לזן גוסס בניהול תאילנדי, שימות בעולם גלובלי, שמשפיע גם על תאילנד.

גרסה מקוצרת של סיפור מאת פול סנודון (לעיתים בחינם) בתרגום של גרינגו