یک کارگردان جدید

چندی پیش در این وبلاگ داستانی درباره زندگی یک معلم دانشگاه نوشتم.

پاسخ ها به من نشان داد که تعداد کمی از هلندی ها، از جمله مهاجران غیرکار در تایلند، ایده ای از آنچه در محل کار اتفاق می افتد دارند. و سپس منظورم محل کاری است که در آن فرهنگ شرکتی عمدتا تایلندی است و اکثر کارکنان آن تایلندی هستند.

همکار وبلاگ نویس من کور ورهوف داستان هایی در مورد اتفاقاتی که در دبیرستانی که او در آن تدریس می کند، نوشته است. من فکر می‌کنم که سبک نوشتاری او به‌ویژه به خوانندگان این تصور را می‌دهد که همه آن ساخته شده یا حداقل (به شدت) اغراق‌شده است.

مسئله این نیست. همه چیز در اینجا بسیار متفاوت از هلند است. من نمی توانم بلژیک را قضاوت کنم. چقدر متفاوت است، سعی می کنم بر اساس رویه انتصاب مدیر جدید در موسسه ای که در آن کار می کنم، توضیح دهم.

روش

در یک دانشگاه ملی، مدیر (یا رئیس) یک دانشکده به مدت سه سال با گزینه انتصاب مجدد یک بار منصوب می شود: نوعی چرخش شغلی که به خودی خود بد نیست. دو سال پیش زمان در موسسه من فرا رسید. مدیر قبلاً یک بار دوباره منصوب شده بود و بعد از شش سال او (بله، او) باید به دنبال کار دیگری می گشت. مراحل انتخاب مدیر جدید به شرح زیر است:

1. یک کمیته نامزد توسط رئیس دانشگاه تشکیل می شود. چه کسی در آن است برای کارکنان موسسه ناشناخته است. کارگردان در حال خروج به احتمال زیاد بخشی از این است.
2. از کارمندان موسسه خواسته می شود تا برای مدیر جدید مشخصاتی تهیه کنند. این نمایه سپس به کمیته انتصاب ارسال می شود.
3. داوطلبان مناسب از داخل و خارج دانشگاه می توانند به کمیته گزارش دهند. کارکنان می توانند نامزدها را معرفی کنند.
4. کمیته نامزدی دو نامزد را از بین تعداد نامزدها انتخاب می کند.
5. این دو کاندیدا چشم انداز و برنامه های خود را برای مؤسسه در یک جلسه عمومی از کل کارکنان ارائه می کنند. آنها همچنین این فرصت را خواهند داشت که سوال بپرسند.
6. هر یک از کارکنان می تواند - پس از آن - ترجیح خود را به صورت کتبی برای یک یا آن نامزد بیان کند.
7. کمیته انتصاب ترجیح خود را بیان می کند، رئیس جمهور تعیین می کند.

تمرین

در طول جلسه کل کارکنان (به استثنای مدیر خروجی) مشخصاتی تهیه شد. من تمام مدارک مورد نظر را به خاطر ندارم، اما مهمترین آنها عبارت بودند از: تجربه کاری بین المللی، شبکه خوب در بخش گردشگری (حداقل در تایلند)، توانایی رهبری تیمی از کارمندان با ملیت های مختلف و توانایی رانده به گسترش مؤسسه، به ویژه با دانشجویان خارجی بیشتر.

در طول جلسه من نتوانستم کاملاً از این تصور فرار کنم که این مشخصات به گونه ای تنظیم شده است که معاون وقت مدیر جدید نشود. او (بله، همچنین او) یک خانم خوب با سابقه علمی در داروسازی است (همانطور که مدیر خروجی همدیگر را از گذشته می شناسند) و عمدتاً بر روی برآورده کردن نیازهای (بوروکراسی) دانشگاه و وزارت متمرکز شده است. آموزش و پرورش

مشخصات به کمیته انتصاب ارسال شد و سپس انتظار آغاز شد. شنیده ها حاکی از آن بود که معاون مدیر جدید مورد انتظار است. به نظر می رسید معلمان تایلند قبلاً قرار ملاقات او را پذیرفته بودند. اگر می خواهید شغل خود را حفظ کنید یا بعداً شغلی ایجاد کنید، ترجیح می دهید با قدرت های "بالاتر" مبارزه نکنید. با دو نفر تماس گرفتم که فکر می‌کردم می‌توانند درخواست بدهند، اما نمی‌دانم واقعاً این کار را کردند یا نه.

یک روز از طریق صندوق پستی خود دعوت نامه ای برای معرفی دو نامزد احتمالی برای پست مدیر دریافت کردم. یکی از کاندیداها سبک وزن بود: کارمند سابق مؤسسه و نامزد دیگر……………معاون فعلی بود.

شایعه فساد مالی؛ 'تمام دروغ ها'

یک جزئیات نه چندان مهم این بود که مذاکراتی در طول دوره انجام شد تا بخش عملی آموزش (صنعت هتل) از بخش آکادمیک جدا شود. قصد انجام این کار هرگز با کارکنان مورد بحث قرار نگرفت، چه رسد به بحث.

مدیر خروجی یک شرکت خصوصی راه اندازی می کرد که در آن مطب مستقر می شد (البته دانشگاه باید هزینه این کار را می پرداخت: برای آموزش دانشجویان، اما همچنین پولی را برای تصاحب یک آشپزخانه تقریباً جدید، نسخه نمایشی دریافت می کرد. آشپزخانه و بار و موجودی رستوران) و از طریق یک صندلی در هیئت مشورتی، او همچنان می‌توانست بر نحوه انجام امور در موسسه نظارت کند و به مدیر جدید مشاوره و کمک کند. و همینطور هم شد.

قبل از تعیین مدیر جدید، قرارداد بین دانشگاه و شرکت خصوصی منعقد شد. جزئیات (مالی) این برای من ناشناخته است. مدیر خروجی تا حدودی (بزرگ؟) با مؤسسه مرتبط ماند. حتی قوی تر. مدیر خروجی چند ماه بعد به عنوان دستیار رئیس جمهور در زمینه همکاری های بین المللی منصوب شد. او حتی دفتر قدیمی خود را تا همین اواخر در ساختمان ما نگه داشت.

در آخرین رویداد تیمی دو روزه تحت مدیریت او، مدیر برکنار معلمان خارجی را کنار گذاشت. او گفت که احتمالاً به زودی داستان ها و شایعاتی در مورد فساد و تخلفات در مؤسسه خود خواهیم شنید که او در آن نقش داشته است. ما نباید نگران این موضوع باشیم زیرا همه چیز دروغ بود.

انقضاء

پس از موارد فوق، جای تعجب نیست که معاون مدیر (که به هیچ وجه با این مشخصات مطابقت نداشت) به عنوان مدیر منصوب شد. از آنجا که انتصاب او به عنوان مدیر یک جای خالی در تیم مدیریت ایجاد کرد، باید یک معاون جدید نیز پیدا می شد.

در کمال تعجب من (تعداد دانشجویی سال هاست که یکسان بوده است، زیرا ما بیش از 120 دانشجوی سال اول را نمی پذیریم)، ​​یک معاون منصوب نشد، اما اکنون سه معاون داریم، همه از دانشکده داروسازی و همه خوب هستند. آشنایی با مدیر جدید

هیچ یک از آنها دارای تجربه کاری بین المللی، شبکه ای در بخش گردشگری یا تمایل به جذب دانشجویان خارجی بیشتر نیستند، بلکه عمدتاً به کارهای اداری لازم (در زمینه تضمین کیفیت و گزارش های پیشرفت) و بحث در مورد پوشیدن صحیح لباس فرم می پردازند. (و نحوه اجرای آن) و رفتار دانش آموزان.

پویایی کمی

بحث های اساسی در مورد بخش های مختلف برنامه لیسانس به ندرت یا هرگز انجام نمی شود. که مزایا و معایبی دارد. اشکال این است که پویایی کمی در آنچه تدریس می شود وجود دارد. هر سال برای بسیاری از معلمان همینطور است. هیچ انگیزه داخلی یا خارجی برای عملکرد بهتر با چشم انداز آینده دانش آموزان وجود ندارد.

ارتباط با جامعه تجاری (به عنوان یک کارفرمای آینده) کاملاً از بین رفته است. مزیت این است که به عنوان یک معلم هیچ چیز مانع شما نمی شود که دوره های خود را همان چیزی بسازید که می خواهید از آنها بسازید. بنابراین آزادی زیادی وجود دارد. این بر عهده معلم است که از این آزادی برای تعدیل، بهبود و تغییرات استفاده کند.

کریس دی بوئر

کریس دی بوئر از سال 2008 به عنوان مدرس بازاریابی و مدیریت در دانشگاه سیلپاکورن مشغول به کار بوده است.

ارتباط ارسال شده

"تایلند عجیب، عجیب و مرموز": این نام کتابی است که STG Thailandblog Charity امسال تولید می کند. 44 وبلاگ نویس داستانی در مورد سرزمین گلیملاخ مخصوصاً برای این کتاب نوشتند. عواید آن به خانه ای برای یتیمان و کودکان خانواده های مشکل دار در لوم ساک (پتچابون) اختصاص می یابد. این کتاب در شهریور ماه منتشر خواهد شد.